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【36協定】時間外・休日労働に関する協定届(サブロク協定)の書き方


法定労働時間を超えて時間外労働を可能とするためには、サブロク協定(36協定)の締結が必要となります。

サブロク協定(36協定)を有効とするためには、従業員との間で合意した時間外・休日労働に関する協定届を労働基準監督署に提出しなければなりません。

今回は、時間外・休日労働に関する協定届の書き方を解説します。

時間外・休日労働に関する協定届の様式

サブロク協定(36協定)は、時間外労働に関する労使間の合意によるものですが、口頭などではダメで、「時間外労働・休日労働に関する協定届」を作成し、労働基準監督署に届け出をしないといけません。

「時間外労働・休日労働に関する協定届」は、以下でダウンロードできます。

e-Gov:時間外労働・休日労働に関する協定届(各事業場単位による届出)

なお、本記事では、各事業所単位による届出を例にします。事業場外労働に関する協定を付記して届け出る場合は、様式第9号の 2を、労使委員会の決議を届け出る場合は様式第9号の3、労働時間等設定改善委員会の決議を届け出る場合は、様式第9号の4を利用してください。

提出部数

作成した時間外・休日労働に関する協定届は、所轄の労働基準監督署に2部提出します。そのうち、一部は受付印が押印され、控えとして送付されてきます。

時間外・休日労働に関する協定届の書き方

事業の種類・事業の名称・事業所の所在地

サブロク協定(36協定)は、事業所単位で締結して届け出をする必要があります(本店と支店があれば両方必要です)。したがって、届け出の対象となる事業所の情報を記入します。

事業の種類は、対象となる事業所の業種を記入してください。

事業の名称と事業の所在地には、会社名や屋号などと支店名等、所在地を明記します。

残業が必要となる具体的な理由と業務の種類

次に、残業が必要となる理由について、労使間で合意する必要があります。業務の種類別に具体的な理由をあげてみてください。

業務の種類  残業が必要になる具体的な理由 
 製造部門  臨時の受注、納期変更 
営業部門 急な顧客対応、クレーム対応 
経理・総務部門 月末の経理作業・給与計算 
 システム開発部門 急なシステム改修対応 

このように、まず業務を細分化して、業務の種類ごとに発生するであろう時間外労働の原因となる業務を洗い出します。

この時、時間外労働の原因となる業務は、「業務上やむを得ない場合」などという曖昧なものではなく、具体的な理由まで落とし込んでおく必要がある点、ご留意ください。

労働者数・所定労働時間

労働者数には、業務の種類ごとに時間外労働や休日労働する可能性がある従業員数(男女を合わせた数)を記入します。

なお、18歳未満の従業員は時間外労働や休日労働をさせることができませんのでご留意ください。

所定労働時間は、業務の種類ごとの時間外労働や休日労働をする可能性がある従業員について決められている所定労働時間を記入してください。

延長することができる時間

サブロク協定(36協定)があっても、無制限に残業ができるわけではありません。サブロク協定(36協定)で定める延長時間は、最も長い場合でも次の表の限度時間を超えることができません。(1年単位の変形労働時間制を採用している場合は異なりますのでご留意ください。)

時間外労働の限度に関する基準(一般の労働者)

 期間 限度時間 
1週間  15時間
2週間  27時間
4週間  43時間
1ヶ月  45時間
2ヶ月  81時間
3ヶ月  120時間
1年  360時間

このように、時間外労働時間は、1ヶ月であれば45時間、1年の場合は360時間(1年単位の変形労働時間制の場合は320時間)と規定されています。

サブロク協定(36協定)では、時間外労働の限度時間を「1日」、「1日を超え3ヶ月以内の期間」、「1年間」に分けて業務の種類ごとに労使間で合意をする必要があります。「1日を超え3ヶ月以内の期間」とは、1週間とか1ヶ月単位での限度時間です。

まず、「1日を超え3ヶ月以内の期間」をどの期間とするかを決めてください。

次に、業務の種類ごとに延長することができる時間を「1日」、「1日を超え3ヶ月以内の期間」、「1年間」に分けて、それぞれの延長時間を決めていきます。

なお、法令で定める危険有害業務に従事する者の時間外労働の上限は、上表の時間ではなく、1日2時間とされていますのでご留意ください。

期間

サブロク協定(36協定)では、延長時間を1年間の延長時間を定めることから、短くても1年とする必要があります。

また、サブロク協定(36協定)は、定期的な見直しをすべきであることから、有効期間は1年としましょう。

特別条項

上記のとおり、時間外労働の限度時間は決められています。

しかし、スポット業務や季節業務などで限度時間を超えてしまうような場合も考えられます。

そのような時は、特別条項付きの協定を結びます。

特別条項付き協定とは、このような条項を協定につけて臨時で限度時間を超えて時間外労働を行わないといけない特別の事情が予想される場合に、上記の限度時間を超える一定の時間を延長時間することができるようになるものです。

(例)一定期間についての延長時間は1ヶ月45時間とする。ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫した時は、労使の協議を経て、1年間に6回を限度として1ヶ月60時間までこれを延長することができる。なお、1ヶ月45時間を超えた場合の割増賃金率は25%とする。

主なポイントは以下の通りです。

特別の事情が臨時的かつ具体的であること

特別の事情は、「業務上やむを得ない場合」や「業務繁忙な時」などの曖昧な理由では認められません。また、特別の事情が一時的、突発的なものでなければなりません。例えば、厚生労働省の「時間外労働の限度に関する基準」という冊子では以下のような例があげられています。

  • 予算、決算業務
  • ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
  • 納期のひっ迫
  • 大規模なクレームへの対応
  • 機械のトラブルへの対応

特別の事情が全体として1年の半分を超えないと見込まれること

限度時間を超える場合の回数は、「全体として1年の半分を超えないこと」とされています。

サブロク協定(36協定)は通常1年間単位で合意することが多いため、1年間の半分である6回までが、従来の限度時間を超える回数の限度となるものと考えられます。

詳細は、厚生労働省の「時間外労働時間の限度に関する基準」をご確認ください。

【厚生労働省】時間外労働の限度に関する基準

1年単位の変形労働時間制により労働する労働者

1年単位の変形労働時間制とは、1ヶ月を超えて、1年以内の期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間を超えないことを条件として、業務の繁閑に応じて労働時間を配分することを認める制度です。 1年単位の変形労働時間制の詳細は割愛しますが、1年単位の変形労働時間制を採用していて、時間外労働をする場合は、こちらの欄に記入します。

なお、1年単位の変形労働時間制の時間外労働の限度時間は、以下のようになります。

時間外労働の限度に関する基準(1年単位の変形労働時間制)

 期間 限度時間 
1週間  14時間
2週間  25時間
4週間  40時間
1ヶ月  42時間
2ヶ月  75時間
3ヶ月  110時間
1年  320時間

休日労働について

休日は、少なくても毎週1日もしくは4週間で4日以上を付与する必要があります。これを法定休日といいますが、この法定休日に労働する必要がある場合に

  • 休日労働をさせる必要のある具体的理由
  • 業務の種類
  • 労働者数(満18歳以上の者)
  • 所定休日
  • 労働させることができる休日並びに始業及び就業の時刻
  • 期間

なお、法定休日以外の休日に労働する場合で、かつ週40時間を超える時には、時間外労働の協定の範囲内で対応することになります。

協定の当事者である労働組合の名称又は労働者の過半数を代表する者の職名・氏名

36協定を締結する際に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、労働組合と協定します。

しかし、スモールビジネスなどでは労働組合がないケースがほとんですので、その場合は労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)を選出し、労働者側の代表者とする必要があります。

その代表者が自筆により署名するか、記名捺印(印刷された役職と名前の横に捺印をする)を行います。

この労働者代表には、いくつかポイントがありますので、ご留意ください。

労働者代表を選出する母集団

労働者の過半数を選出するときの母集団にはその事業所のすべての従業員となりますので、正社員だけでなく、パート等も含まれます。

労働者代表になれない者

管理監督者は労働者の代表者になれません。管理監督者とは、一般的には、総務部長、工場長など、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人をいいます。

選出方法

使用者の指名など、従業員の代表者と認められない選出方法は認められません。投票による選挙など、従業員の意思が適切に反映できる方法によって選出してください。

また、労働者代表の選出方法を明記してください。

小さな会社が従業員を雇っても安心して経営するために欠かせないこと

ヒトにまつわるお金の問題

小さな会社でも事業が成長したり、売上が増えてくると必ず頭を悩ませるのが、お金の問題です。
特に、ヒトに関するお金はシビアな問題がつきものです。
例えば、スタッフを採用するのであれば、

  • 給料はいくらにすればいい?
  • 頑張っているから昇給してあげたい・・・
  • 賞与はどれくらい出すべき?

というように、ヒトに関するお金のことで悩みは尽きません。
また、ヒトに関するお金は、想像している以上に経営に大きなインパクトを与えます。
スタッフを採用すれば、給料だけでなく、社会保険や通勤手当、賞与などの人件費はもちろん、机やパソコンが必要であったり、水光熱費なども増えるため、気がついたら想定よりも多くのお金が出ていってしまっていることもよくあります。
だからと言って、スタッフを採用しないと、事業は成長しませんし、何より仕事が回らなくなってしまいます。
ここで重要になるのが、しっかりお金(数字)を意識しながら、経営をシミュレーションすることです。
数字を読みながら、スタッフの給与、昇給、賞与などを決めていくことによって、お金で失敗するリスクを大きく下げることができます。

経営が突然死しないためのお金の動きを読むことが重要

このように、事業が成長すればするほど、出て行くお金が増えてきます。
そうなると、お金の出入りをきっちり把握し、経営を先読みしていかないと、お金を増やしていくことができません。
ここで重要になるのが、しっかりお金(数字)を意識しながら、経営をシミュレーションすることです。
数字を読みながら、スタッフの給与、昇給、賞与などを決めていくことによって、お金で失敗するリスクを大きく下げることができます。
経営を先読みするシミュレーションをしながら、お金の動きを把握することが、安定した経営のためにとても重要なポイントとなります。一般的に経営をシミュレーションしようとすると、会計ソフトから会計データをエクセルなどの表計算ソフトにエクスポートし、数字を動かしていくことでお金をきっちり残しながら、お金の使い方を考えることになります。エクセルは非常に便利なツールで、会計データがあれば、基本的なお金の動きの分析はできますし、編集などもできますが、いくつか越えるべきハードルがあります。

まず1点目ですが、お金の動きを分析をするためには、ある程度の会計の知識が必要になることです。特に、管理会計の知識がないと、売上を増やしたら、コストがどのように動いて、利益がどう変わるかといったあたりの関係がよくわからなくなって、手を焼くことになるかもしれません。

次に、エクセルは非常に優れたツールでゼロベースでいろいろなことができるのですが、裏を返せば、ゼロから作らないといけないので、結構大変な作業になってしまいがちです。私たちも以前はエクセルで経営シミュレーションのサポートをしていましたが、私たちプロがやっても、1社あたり毎月1〜2時間はエクセルの作業時間を費やしていました。

ですので、経営シミュレーションをするためには、会計の知識とエクセルなどのスキルがあればよりベターですので、大変かもしれませんが、勉強しながら経営を先読みしてみてください。

ちなみに、簡単に経営のシミュレーションをするクラウドツールもあります。

このクラウドツールを使えば、会計ソフトからデータを連携すると5分で、会計の専門知識がなくても簡単に経営をシミュレーションすることができます。

無料で利用することもできますので、経営をシミュレーションしながら、数字を読んだ経営をしたいという方は、一度試してみてはいかがでしょうか。

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